Resultatprincippet

Når alt kommer til alt, handler mangfoldighedsledelse om at skabe resultater. Altså om at gøre en forskel, der kan mærkes både på virksomhedens bundlinie, blandt medarbejdere og hos kunder, borgere eller klienter. Mangfoldighedens tredje princip lyder:

Mangfoldighedsledelse er en resultatorienteret proces, der inddrager medarbejdere og særlige målgrupper.

Mangfoldighed kommer ikke af sig selv. Tværtimod er der altid nye udfordringer, og det kræver vilje og handlekraft at gennemføre forandringer i en organisation. Mangfoldighedsledelse er en langsigtet, strategisk proces, hvor der arbejdes målrettet med at skabe resultater, og hvor man inddrager medarbejdere og de grupper, man retter særlige indsatser imod.

Mindre virksomheder har typisk ikke en personaleafdeling, der kan sørge for, at alle processer er formaliseret og nedskrevet. Til gengæld har lederen i mindre virksomheder direkte kontakt og kendskab til alle sine ansatte og kan således arbejde målrettet og systematisk med mangfoldighed i sin daglige ledelse. Mindre virksomheder kan altså – som vi også har set eksempler på her i kataloget – godt sætte høje mål og skabe store resultater for virksomheden og sine ansatte. Og ofte er mindre virksomheder jo nye virksomheder, der bare ikke har vokset sig store endnu. Men hvad vil det helt præcist sige at arbejde resultatorienteret med mangfoldighed? Og hvordan kan man inddrage såvel medarbejdere som særlige målgrupper for indsatsen?

En strategi for mangfoldighed bør først og fremmest være langsigtet. En indsats for fx øget repræsentation af kvinder i ledelsen eller bedre fastholdelse af ældre medarbejdere bør således ikke være et enkeltstående initiativ, men skal derimod løbende følges op og evalueres. Ligesom en organisation udvikler sig, når den får ny ledelse, nye investorer, nye medarbejdere eller bevæger sig ind på nye markeder, så må de mål der sættes for mangfoldighed vokse med, så de på bedst mulig vis er tilpasset virksomhedens udfordringer og eventuelt nye organisatoriske muligheder og rammer.

En resultatorienteret proces

At arbejde resultatorienteret med mangfoldighed vil sige at sætte konkrete mål, følge op og dokumentere. Det vil sige, at man har en klar ide om, hvad man vil opnå med sine initiativer, hvordan man når sine mål, og at man løbende følger op og dokumenterer sine resultater. Det er således en proces, hvor man evaluerer på sammenhængen mellem målene, indsatsen og de opnåede resultater.

Men hvordan dokumenterer man mangfoldighed? Det kan undertiden være svært at pege på den direkte sammenhæng mellem mangfoldighedsstrategien og et forbedret resultat på bundlinien. Der er til gengæld mange muligheder for at dokumentere og måle på de konkrete elementer i mangfoldighedsstrategien. Fx kan man i samarbejde med Danmarks Statistik få gennemført en kortlægning af medarbejderstabens etniske oprindelse. Man kan gennemføre en kortlægning af kompetencer i virksomheden for at følge, om der sammen med øget mangfoldighed i medarbejdersammensætningen også tilføres nye kompetencer (faglige, sproglige, kulturelle osv.) til virksomheden. Man kan indarbejde mangfoldighed som et element i lederevalueringer og -bonussystemer. Man kan gennemføre barriereundersøgelser eller trivselsundersøgelser, hvis man ønsker at få et nærmere indblik i sammenhængen mellem mangfoldighed, trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Er man en mindre virksomhed, kan den løbende evaluering fx gennemføres som led i udviklingssamtaler med medarbejderne, samt ved at følge udviklingen i medarbejdersammensætning og -tilfredshed. Endelig kan man gennemføre en kortlægning af sine kunder – er man med den nye mangfoldighedsstrategi nået ud til grupper eller segmenter, man ikke tidligere var i kontakt med?

Mangfoldighed kan altså være en god forretning på flere måder og der kan være forskellige former for resultater og dokumentation. Det kan fx være øget medarbejdertilfredshed og trivsel. Det kan være, at virksomheden har fået tilført nye kompetencer, der har bidraget til at man er nået ud til nye kundegrupper eller markeder. Eller det kan være god medieomtale og øget anseelse. Alle disse faktorer kan være med til at dokumentere, at mangfoldighedsindsatsen er lykkedes.

Inddrag alle medarbejdere
Det er vigtigt, at alle medarbejdere føler ejerskab til mangfoldighedsstrategien. Mangfoldighed handler jo om, at vi alle er forskellige og derfor skal have frihed til forskellighed; ligesom vi har en ret til ligebehandling. Det er bl.a. en god ide at inddrage tillidsrepræsentanten og samarbejdsudvalg aktivt i arbejdet med mangfoldighed, også for at sikre opbakning hos medarbejderne. I det hele taget er det vigtigt at få kommunikeret klart ud til alle medarbejdere, at mangfoldighed på arbejdspladsen handler om og er for alle medarbejdere.

Involver målgrupperne
En resultatorienteret indsats for mangfoldighed bør involvere særlige målgrupper. Det vil sige de grupper af medarbejdere, kunder, klienter eller borgere, som virksomheden retter særlige indsatser imod. Særlige målgrupper for indsatsen vil typisk være grupper, som er svagt repræsenteret på arbejdspladsen eller i ledelsesgruppen, fx kvinder, etniske minoriteter eller personer med handicap. Målgrupperne kan gøres til en aktiv del af strategien og give uvurderlig input og konstruktiv kritik og altså dermed bidrage til et bedre resultat.

Vær derfor opmærksom på at spørge, hvordan målgrupperne oplever virksomheden, nedsæt fx et minoritetsnetværk eller skab et forum, hvor der kan udveksles erfaringer og ideer, som kan fremlægges for ledelsen. Herigennem får ledelsen samtidig lejlighed til at afprøve nye ideer, før de søsættes i hele organisationen.