Ressourceprincippet

Det andet princip fokuserer på, hvordan man med mangfoldighedsledelse får det bedste ud af sin virksomheds allervigtigste ressource: Medarbejderne. Princippet lyder:

Mangfoldighedsledelse er at arbejde ressourceorienteret med forskelle, i alle aspekter af virksomhedens virke.

Med mangfoldighed som tilgang anskuer man forskelle som en ressource snarere end som et problem, og man ser mangfoldighed som et led i det at drive en sund og god forretning. Mangfoldighedsledelse og en aktiv indsats for at skabe lige muligheder er derfor vigtige udfordringer for enhver ambitiøs arbejdsplads.

Der er mange grunde til at arbejde med mangfoldighed, og det handler om mere end at tiltrække de dygtigste medarbejdere. Det er også et spørgsmål om at udvikle virksomhedens produkter, services og opgavevaretagelse, samt relationen til marked, kunder eller borgere. Hvis danske virksomheder vil klare sig i det globaliserede samfund, som vi allerede er en del af, må vi lære at gøre mangfoldighed til en ressource. Ellers får vi svært ved at begå os på et internationalt marked, hvor konkurrencen hele tiden vokser.

En virksomhed opnår det bedste resultat opnås, hvis mangfoldighed er en integreret del af såvel personalepolitikken som den overordnede forretningsstrategi. Det forudsætter samtidig, at ledelsen er dedikeret og aktivt møder de udfordringer og muligheder, som mangfoldighed udgør. Det er nemlig kun ledelsen, der i sidste ende kan sørge for, at mangfoldighed er en  prioritet, at strategierne bliver fulgt til dørs, at der afsættes ressourcer og placeres ansvar og endelig at de organisatoriske rammer udvikles sideløbende med, at der bliver sat nye mål for mangfoldighed.  Og når ledelsen er dedikeret, og når de organisatoriske rammer er ordentligt sat, kan mangfoldighedsperspektivet begynde at forplante sig i udviklingen af både medarbejdere, produkter og markeder.

Kan man fx omlægge medarbejdernes feriedage, så de kan få fri de fest- eller helligdage, der betyder mest for dem, samtidig med at virksomheden sparer på produktionsomkostningerne? Er der mulighed for at benytte bestemte medarbejderes særlige egenskaber til både medarbejderens, virksomhedens og kundens eller borgerens fordel? Måske er den handicappede medarbejder en fremragende konsulent under produktudviklingen? Og den homoseksuelle medarbejder måske en uundværlig sælger, når man rækker ud efter nye kundesegmenter? Kan den kommunale forvaltning få en bedre relation til sine borgere, hvis den i højere grad repræsenterer kommunens etniske sammensætning? Der er med andre ord mange muligheder for innovation og udvikling, når først man begynder at tænke mangfoldigt.

Mangfoldighedsperspektivet bør som sagt gælde i alle virksomhedens gøremål, og dermed også i relation til interessenter og samarbejdspartnere, som virksomheden har forbindelse med. Både store og små virksomheder, offentlige som private, har leverandører og samarbejdspartnere, der ofte er tæt forbundet til virksomheden. Som virksomhed kan man fx stille de samme krav om mangfoldighed og lige muligheder til sine leverandører, som man stiller sig selv. På samme måde kan man holde øje med sine samarbejdspartnere for at sikre sig, at de ikke medvirker til diskrimination af hverken egne eller andres medarbejdere eller kunder. Heller ikke i de lokalsamfund, hvor de arbejder.