Institut for Menneskerettigheder har udviklet tre principper for mangfoldighedsledelse. Disse principper er grundlaget for vores rådgivning og vores faglige arbejde med mangfoldighed - og så er det de principper, som dommerkomiteen tager udgangspunkt i, når de vurderer virksomheder, der er indstillet til MIAPRISEN. De tre principper udstikker retningen og målsætningerne for en overordnet mangfoldighedsstrategi, og er vores anbefaling til hvordan mangfoldighed omsættes i virksomhedens praksis. Klik på principperne, hvis du vil læse mere om dem.
Rettighedsprincippet
Første princip handler om rettigheder, fordi vi i Danmark og EU har lovgivning, der skal sikre mennesker mod diskrimination i arbejdslivet. Lovgivningen sikrer ligebehandling for alle – uanset deres køn, alder, handicap, etniske oprindelse, religion og seksuelle orientering. Det er afgørende for at opnå og drage nytte af mangfoldighed på arbejdspladsen, at man er bevidst om og aktivt søger at sikre den enkelte medarbejders ret til ligebehandling i alle faser af ansættelsesforholdet.
Ressourceprincippet
Mangfoldighedsledelse er at arbejde ressourceorienteret med forskelle i alle aspekter af virksomhedens virke.Det næste princip handler om ressourcer, fordi mangfoldighed handler om at se og drage nytte af forskelle som en ressource og et aktiv for virksomheden. Den danske arbejdsstyrke bliver mere mangfoldig, ligesom verden bliver stadigt mere globaliseret. Mangfoldighedsledelse vil sige, at kunne ansætte og lede en mangfoldigt sammensat medarbejdergruppe, der besidder en bred vifte af forskellige kompetencer, perspektiver og personligheder. Forskelle der kan sættes i spil til virksomhedens fordel.
Resultatprincippet
Mangfoldighedsledelse er en resultatorienteret proces, der inddrager målgrupper og medarbejdere.Det er afgørende, at politik og tiltag omsættes til konkrete resultater, som kan mærkes og dokumenteres. Mangfoldighedsledelse er en langsigtet strategisk proces, hvor der arbejdes resultatorienteret. Det vil sige, at man bør opstille mål for, hvor langt man vil nå og hvordan, samtidig med at man udvikler arbejdspladskulturen og de organisatoriske rammer, så de også understøtter mangfoldighed og lige muligheder for alle. I udviklingen af disse tiltag er det vigtigt at gøre mangfoldighedspolitikken relevant og vedkommende for alle medarbejdere og at inddrage de minoritetsgrupper, som man har særlige indsatser rettet imod, fx etniske minoriteter eller mennesker med handicap.