På denne side vil du kunne læse best practice omkring fastholdelse af mangfoldige profiler i virksomheden, på baggrund af:
• Etnicitet
• Alder
• Religion
• Køn
• Alle Diskriminationsgrunde
________________________________________

Etnicitet


TDC - Lav et karrierevejsprogram

TDC arbejder med at få skabt mangfoldighed bredt i sin organisation. Det betyder f.eks., at når TDC har en vis andel af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk, så skal dette også være afspejlet i sammensætningen på leder- og specialistsiden. Derudover skal der også være plads til, at de ansatte kan følge forskellige karriereveje.
TDC har haft den udfordring, at det har været svært at fastholde medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk i et karriereforløb, der førte til en lederstilling. TDC er dog klar over, at det ikke nødvendigvis er en lederstilling som alle bør arbejde sig frem imod. Der er et lige så stort behov for specialister. Derfor har TDC et karrierevejsprogram, der starter med, at man som almindelig medarbejder kan få den personlige afklaring på, om ens styrker ligger i et kommende lederjob eller et specialistjob.
Dette program er blevet meget populært, og stort set alle deltagere forsætter deres karriere på den ene eller den anden måde i TDC.


Toms Gruppen A/S – Vær løsningsorienterede omkring medarbejdernes religion

Hos Toms har de mange medarbejdere med en anden etnisk baggrund end dansk, og nogle af disse medarbejdere har også en anden religion and flertallet af de danske medarbejdere. Toms er stolte af denne mangfoldighed, men det har til tider været en udfordring for Toms, mht. hvordan religiøse symboler på arbejdspladsen skulle tackles.
På et tidspunkt skulle Toms f.eks tage stilling til muslimske tørklæder, da der er en streng hygiejnepolitik på fabrikken, hvor alle medarbejdere på fabriksgulvet skal have alt håret dækket af en hue, der udskiftes hver dag. Toms endte med at designe et specielt Toms tørklæde, så ingen blev udelukket fra ansættelse hos Toms på grund af tørklæder. Dette eksempel viser hvordan Toms hele tiden ser udfordringer i øjnene, og lærer noget nyt om medarbejdernes forskelligheder.


McDonald's Danmark A/S – Skab fleksible lederprogrammer

Generelt set har det været McDonald's erfaring, at mange kvinder med anden etnisk baggrund end dansk stopper med at arbejde, når de stifter familie. McDonald’s har i flere tilfælde oplevet, at kvinderne gør det rigtig godt, og derfor har de tilbudt dem ledertræning på lige fod med McDonald’s øvrige ledere. Ofte er der dog andre forventninger til kvinderne fra familiens side, selvom kvinderne ønsker en karriere. McDonald's kan støtte kvinderne i deres beslutning og samtidig give fleksible arbejdstider og rammer, som kan imødekomme familiens forventninger.
Hos McDonald’s har 19% af medarbejderne en anden etnisk baggrund end dansk, og blandt lederne er det 12%. Det ville derfor være naturligt at have en større repræsentation af såvel mandlige som kvindelige ledere med anden etnisk minoritetsbaggrund.


McDonald's Danmark A/S – Lav retningslinjer der italesætter mangfoldighedsproblematikker

I forhold til at fastholde sine medarbejdere, har McDonald’s stillet sig selv spørgsmålene: Hvor inkluderende er jeg som leder? Hvor inkluderende er vi som arbejdsplads? I den forbindelse har McDonald’s udarbejdet konkrete retningslinjer for, hvordan man behandler hinanden i restauranten. Her er nogle eksempler på McDonald’s spilleregler:

• Medarbejderne skal kunne føle sig velkomne og respekteret uanset deres personlige livsstil.

Arbejdspladsens medarbejdere afspejler sammensætningen I befolkningen

• Alle grupper medarbejdere bliver hørt på møder
• Nedsættende tale af etnisk, religiøs, seksuel eller anden karakter tolereres ikke.
• Der eksisterer ikke etniske opdelinger eller andre kliker i restauranten.
• Relationerne mellem medarbejderne er venlige og kollegiale på tværs af forskelle i baggrund og personlig livsstil.
• Der tages hensyn til forskellige religiøse og etniske højtider og traditioner fx ved at bruge højtidskalenderen i planlægningen af vagter.
• Ved møder eller personalefester, hvor der arrangeres mad og drikke, tages der hensyn til personlige og religiøse præferencer.
• Der tages hensyn og vises fleksibilitet i forhold til medarbejdernes personlige fritidsaktiviteter.
________________________________________

Alder


Statens Serum Institut (SSI) - Lav en "Senior-MUS"

Hos Statens Serum Institut er de opmærksomme og lydhøre over for de ældre medarbejderes behov. På den måde kan de ældre blive længere tid i virksomheden, hvilket er en stor ressource erfaringsmæssigt for arbejdspladsen. For seniorer er der fx fratrædelsesordninger, fleksibilitet med arbejdstider samt et særligt udviklet koncept omkring seniorer og medarbejderudviklingssamtaler. Alle medarbejdere kommer til en 58 års samtale, hvor seniorkarrieren drøftes sammen med mulighederne for benyttelse af diverse seniorordninger.
Der er fx mulighed for en fridag om måneden, for de ansatte der er over 62 år gamle. Herudover har SSI en seniorklub der inviterer nuværende samt tidligere medarbejdere til diverse arrangementer af både faglig og social karakter.


DSB – Giv mulighed for frivillig seniorordning

DSB har lavet et specielt system, hvor alle der når hvis alder kommer under en normal senior ordning, men der er også mulighed for en frivillig senior ordning. Den normale senior ordninger giver flere fridage i løbet af året, samt forskellige muligheder for den enkelte til at tage mere fri. Den frivillige senior ordninger giver derimod en større frihed til få en speciel tilpasset stilling permanent, som kan give større frihed i hverdagen, tilpasses fysiske udfordringer, eller mulighed for nedsat tid med fuld pensions opsparing de sidste år. Denne ordning indeholder også mulighed for retræte med overgang i anden stilling inden pensionsalderen, med lønkompensation, så det ikke går udover pensions opsparingen. Dette giver ældre medarbejdere mulighed for at blive længere på arbejdsmarkedet under forhold der kan tilpasses dem individuelt, uden økonomisk belastning og virksomheden for mulighed for at beholde deres kompetencer længere.
________________________________________

Religion


Økonomi og digitaliseringscenteret Høje Taastrup kommune – Højtider for alle

Økonomi og digitaliseringscenteret i Høje Taastrup kommune. Der er på nuværende tidspunkt 59 ansatte som dagligt varetager opgave for kommunen. De har ikke direkte kunde kontakt, men servicere kommunens medarbejdere, byråd og ledelse. Hos Økonomi og digitaliseringscenteret i Høje Taastrup kommune har ledelsen taget initiativ til, at de forskellige medarbejdes religiøse højtider fejres i løbet af året. Dette betyder, at alle medarbejder både har mulighed for at fejre deres højtid og dele glæden med deres kollegaer, endvidere også lære mere om deres kollegaer og andre religioner. Mange medarbejdere har udtrykt stor glæde ved dette initiativ.

________________________________________

Køn


Nykredit - Afhold kønsneutrale udviklingssamtaler

Nykredit har siden midten af 1990’erne gennemført en række barriereanalyser og medarbejderundersøgelser omhandlende køn og karriere. Bl.a. blev samtlige medarbejdere i koncernen udspurgt omkring deres oplevelse af emner og forhold omkring køn og karriere tilbage i 1995/96 .
Denne undersøgelse viste bl.a., at der var væsentlig forskel på kvinder og mænds oplevelser af de årlige udviklingssamtaler.
I konsekvens af denne erkendelse, igangsatte Nykredit et gennemgribende arbejde med at revidere det daværende udviklingssamtalesystem. Alt med det formål at sikre at kvinder såvel som mænd både fik drøftet forhold i nuværende job, samt karriereønsker og muligheder. I dag har Nykredit således et værktøj til udviklingssamtaler, der gør det muligt at målrette dialogen om kompetenceudvikling og karriere for alle medarbejdere m/k, uanset jobtype og kompetenceprofil.


Toms Gruppen A/S – Hold afstemmende og åbne samtaler med medarbejdere, der skal på barsel

Toms har arbejdet meget med at sikre ligestilling mellem mænd og kvinder. I topledelsen er der lige så mange kvinder som mænd og Toms tilstræber at have en ligelig fordeling mellem køn på talentudviklingshold.
Kønsmæssig ligestilling er et fokusområde for Toms administrerende direktør. Toms barselsmøder er et konkret initiativ til at sikre ligestilling mellem mænd og kvinder. Hvert år samles de kvinder, der enten har været eller skal på barsel, til et møde med den administrerende direktør og HR for at drøfte nye initiativer og forbedringer. Det har blandt andet resulteret i en ordning hvor kvinder, der skal på barsel, afholder en samtale med HR og nærmeste chef, både før og efter barselsperioden, for at afstemme forventninger i forhold til jobbet. Toms har ligeledes haft en fremtidsforsker ansat for at undersøge kønsligestilling i virksomheden, hvilket har medført en diskussion og overvejelse omkring en kønskvotering i bestyrelsen.


McDonald's Danmark A/S – Afløn kønsneutralt

Hos McDonald’s er 46% af medarbejderne kvinder, og på lederniveau er tallet 48%. Virksomheden har en masse forskellige initiativer for at ligestille mænd og kvinder. Bl.a. har de en forankret mangfoldighedspolitik som giver lige vilkår for mænd og kvinder. Eksempler på denne politik er at lønnen stiger, når den ansatte udvikler sine faglige og personlige kompetencer. Dvs. at lønnen ikke blot reguleres tilfældigt, som der ses i andre brancher.
Desuden mener McDonald's, at der ikke er meget, der tyder på, at mandlige ledere klarer sig bedre end kvindelige.


Forsvaret - Tag aktiv afstand fra diskriminarende holdninger

Forsvaret er en af de største arbejdspladser i Danmark. Traditionelt set, har Forsvaret været et meget mandsdomineret arbejdsplads - og derfor har det været en af de største prioriteter for Forsvaret at lave om på dette. En af Forsvarets erfaringer inden for arbejdet med at øge antallet af kvinder var da gennem en længere periode blev opmærksom på, at der inden for egne rækker har eksisteret kønskrænkende adfærd. Derfor valgte forsvaret i 2003 bl.a. at oprette en central og uafhængig rådgivning, hvor alle ansatte kan henvende sig anonymt. Dette gælder både enkeltpersoner samt grupper og ledelsen. Rådgivningen arbejder individuelt ud fra den tilladelse den/de enkelte giver i forhold til videre konsekvenser. Dog er rådgivningen forpligtiget til at anmelde kriminelle sager.
Forsvaret har på mange måder valgt at arbejde bevidst og konsekvent med etik og moral omkring køn og forsvarets hertil hørende image, som f. eks da forsvaret valgte at stoppe et planlagt arrangement på Oksbøl kaserne. Her ønskede en stripper at afholde et arrangement for at promovere en pin up kalender med meget letpåklædte kvinder i militærinspirerede kostumer, hvor overskuddet skulle gå til hjemvendte soldater.
Forsvarskommandoen henviste til, at kvinderne i denne forbindelse fremstilles på en måde, der er i strid med forsvarets personalepolitik, og at det ikke er et signal om forsvaret som arbejdsplads, som man ønsker at sende til kvinder der seriøst overvejer en karriere i forsvaret. Forsvaret har i årevis arbejdet på at vende en negativ kønskultur, og få flere kvinder til at søge ind i forsvaret lød det i begrundelsen fra forsvaret.
________________________________________

Seksuel orientering


DSB - Frihed til at være det hele menneske - også når på arbejde
DSB har gjort en stor indsats for, at deres medarbejdere skal kunne være på arbejde som hele mennesker. Med 9200 ansatte kan det ikke undgåes der er forskelle, men de skal omfavnes og ikke gemmes væk Arbejdet med åbenhed omkring seksuel orientering har blandt andet medført, at medarbejdere frit kan vælge, hvilken uniform de ønsker at klæde sig i, alt efter hvilket køn de identificerer sig mest med.
Derudover har DSB gjort et stort stykke arbejde for at ligestille partnere med ægtefæller og der skelnes i dag på ingen måde. Dette betyder at partnere har lige mulighed for barsel, bliver inviteret på lige fod med ægtefæller, og har mulighed for benytte sig af DSB rabatter og tilbud gennem den ansatte.
DSB har oprettet et LGBT netværk i organisationen, hvor både medarbejdere og ledelse deltager, de deltager blandt andet i Copenhagen Pride. Dette er et initiativ som både medarbejdere og ledelse deltager i.
________________________________________

Alle Diskriminationsgrunde


Odense Kommune – Stil resultatkrav til alle direktører

En af Odense Kommunes største erfaringer med at arbejde med mangfoldighed er, at man skal sikre et ledelsesmæssigt ejerskab om en fælles mangfoldighedsstrategi, men samtidig frirum til forskellig iværksættelse lokalt.
Derved sikres nemlig lokalt ejerskab ude på arbejdspladserne. Desuden er det vigtigt, at huske at sætte handling bag ordene, når man har indsamlet viden og lavet nogle målsætninger. Gennem en forpligtelse i ledelsessystemet sikres ressourcer, kontaktpersoner og værktøjer til arbejdet. Som et konkret initiativ har Odense Kommune indført resultatkrav i alle direktørers kontrakter i 2008. Det betyder, at direktørerne har ansvaret for at der iværksættes konkrete aktiviteter på et antal arbejdssteder i egen forvaltning, med henblik på at fremme arbejdet med mangfoldighed.


Dansk Cleaning Service (DCS) - Sænk medarbejderomsætningen og sygefraværet med en strategisk tilgang til mangfoldighedsledelse

Dansk Cleaning Service's branche er generelt kendetegnet ved stor udskiftning af personale og højt sygefravær. DCS har arbejdet strategisk med mangfoldighed for at øge trivslen i virksomheden.
Da DCS startede med at arbejde med mangfoldighed, var der ikke mange redskaber til rådighed. Virksomheden har derfor udviklet et procesværktøj som kaldes ’Sammen Blomstrer Vi”, som har til hensigt at fastholde en mangfoldighedsudvikling. Det var vigtigt for DCS, at værktøjet var enkelt at anvende, nemt at forstå og at det kunne være en del af den daglige drift.
Virksomheden ser på den måde mangfoldighedsledelse som et strategisk værktøj, og DCS har i dag medarbejderne ansat i 1,2 år, hvilket er højt i den branche. De ansattes sygefravær har ikke været over 1% siden mangfoldighedsprogrammet blev iværksat, så DCS har i høj grad haft en økonomisk gevinst ved at få mangfoldigheden til at trives.


ISS Facility Services A/S- Lad en ombudsmand være til rådighed for de ansatte

ISS har en ombudsmand som alle ledere og medarbejdere kan henvende sig til, hvis de føler sig udsat for chikane eller diskrimination. Ombudsmanden har tavshedspligt, og bliver opsøgt af medarbejderne hvis det ikke har kunnet lade sig gøre, at anvende de sædvanlige kanaler såsom tillidsmanden eller ens egen leder.
Fordelen ved at bruge en uafhængig ombudsmand er, at visse ansatte kan føle sig chikaneret eller diskrimineret af deres egen leder. Det vil derfor ikke være en optimal løsning, at bede medarbejderne om at klage til deres egen leder. Her spiller Ombudsmanden en vigtig rolle, da han er en ekstern person, der er upartisk, neutral og ser objektivt på hver enkelt klage.
ISS’s ombudsmand modtager månedligt 3-5 henvendelser. ISS informerer bredt omkring ombudsmanden gennem personaleblade, tillidsrepræsentanter, medarbejderhåndbøger og medarbejderportaler, således at alle kender ombudsmandens eksistens og ansvarsområder.

McDonald’s Danmark A/S- Gør mangfoldighed til en del af uddannelsen

McDonald’s Danmark A/S har oprettet en lederuddannelse, hvor medarbejdere får mulighed for at udvikle sig både fagligt og personligt, og hermed få mere ansvar. På denne lederuddannelse bliver kursisterne undervist i mangfoldighed og konflikthåndtering, bl.a. ved undervisning i, hvordan man håndterer chikane fra gæster eller kolleger. Undervisningen foregår bl.a. ved at der vises forskellige træningsvideoer med eksempler fra hverdagen i restauranten, hvorefter de gennemgås med holdet og bliver diskuteret i små grupper.
Lederuddannelsen har en god balance af teori og praksis, hvilket er en fordel for de kursister som måske ikke er så gode til dansk. Dette medfører, at alle har en chance for at kunne uddanne sig til leder hos McDonald’s. Træningen er baseret på samarbejdsøvelser og billeder, mens undervisningsteksten er skrevet i et letlæseligt sprog. Derudover får medarbejdere med stærke læsekundskaber mulighed for at hjælpe de svagtlæsende.
På lederuddannelsen bliver der undervist i emnet ”Værdsættelse af menneskers forskellighed” og ”Assertion”, hvor lederaspiranterne lærer at værdsætte og bruge medarbejdernes individuelle forskelligheder. Udover at lederen får brugt de forskellige medarbejderes kompetencer bedre, giver det også en større selvtillid til de enkelte medarbejdere, hvilket skaber et godt arbejdsklima i restauranten!