På denne side vil du kunne læse best practice omkring anvendelse af mangfoldige profiler i virksomheden, på baggrund af:

Innovation
Trivsel
--------------------------------------------------------------------------------
Innovation


Statens Serum Institut - Kortlæg jeres kompetencer 

I Vaccineudviklingsafdelingen har Statens Serum Institut gennemgået en kortlægning af kompetencer, med henblik på at bruge dem mere målrettet/strategisk. Det kan f.eks være i forhold til projektopstart og sammensætning af teams.
Det giver gode forudsætninger for at der opstår anderledes ideer, og dermed et mere innovativt miljø i afdelingen, når man bevidst sætter forskellige mennesker sammen.

Værktøjet anvendes ligeledes til at afdække, om alle de kompetencer der er brug for i et projekt, er til stede eller om projektgruppen evt. skal udvides.


Nykredit – Placer ansvaret for mangfoldighed i en tværorganisatorisk arbejdsgruppe

I Nykredit er der nedsat en særlig tværorganisatorisk arbejdsgruppe kaldet Karriere, Køn & Kultur (i daglig tale 3K), hvis faste opgave er at fremme mangfoldigheden i koncernen.

Arbejdsgruppen har reference til koncernsamarbejdsudvalget (bestående af Nykredits direktion og faglig organisation) og gruppen fungerer som ildsjæle, eksponenter og idéskabere.
3K består af 10 medlemmer og er sammensat således, at der både er ledelses- og medarbejderrepræsentanter fra forskellige dele af koncernen (direktion, salg, support og stabe), en ligelig kønsfordeling samt aldersmæssig og geografisk spredning.

Derudover er væsentlige funktioner som HR-området, den juridiske afdeling og den faglige organisation NYKREDS repræsenteret i arbejdsgruppen. Denne bredde er en fordel for arbejdet med mangfoldighed, da disse afdelinger er særdeles betydningsfulde, når ideer og tiltag skal føres ud i livet.


Novozymes - Klæd lederne på til at håndtere mangfoldighed

Novozymes har afholdt workshops i Mangfoldighedsledelse for ledere på alle niveauer i Novozymes. Formålet med workshoppen er at øge bevidstheden om, hvad diversitet betyder i Novozymes, og hvilke fordele de kan høste ved at udnytte deres forskelle endnu bedre.

Derudover giver workshoppen den enkelte leder en øget forståelse for, hvilken lederadfærd der opfordrer til respekt og inklusion, samt mulighed for at træne denne adfærd gennem rollespil. I forbindelse med design af workshoppen udviklede Novozymes:

- Et mangfoldighedsspil som kan spilles af alle ansatte
- One-pagers indeholdende konkrete tips til deres ledere på
    - ”How to recruit more diversity?”
    - “How to identify and map diversity?”
    - “How to support diversity through behaviour?”
- Powerpoint præsentation og andet kommunkationsmateriale til deres ledere
- Questions & Answers
- Små opgaver der kunne bruges på afdelingsmøder eller i ledergrupper.


World Outgames (WO) - Kortlæg organisationens vidensdomæner

World Outgames har arbejdet med at kortlægge de videndomæner og kompetencer, der er til stede hos medarbejderne i hele organisationen.

Især som ny virksomhed mener World Outgames, at denne proces var meget udbytterig, både for den enkelte medarbejder personligt og fagligt, men også i forhold til at få bedre indsigt i kollegaernes kompetencer og erfaringer. World Outgames kortlagde organisationens videndomæner, hvilket mundede ud i en intern aha-oplevelse og teamfølelse af at lære hinanden bedre at kende.

Det egentlige produkt af processen blev et kæmpe videndomænekort, som viste et billede af organisationens styrker og ressourcer. I arbejdet med videndomæner betragter man forskellighed som en stærk ressource i stedet for at se forskelligheder som svagheder, der kræver ekstra opmærksomhed, hensyntagen m.v.
World Outgames kompetencer og interne ressourcer er således i langt højere grad blevet synliggjort og gjort brugbare, ligesom de har opnået redskaber til fremover at arbejde med kortlægning af viden i organisationen.


Maribo Medico – Fokuser på medarbejdernes forskelle som kompetencer og styrker

Maribo Medico er en mangfoldig virksomhed, som både har udlændinge, medarbejdere med handikap og folk i forskellige aldre ansat. Fra starten af har Maribo Medico derfor været opmærksom på, hvordan man kan vende denne mangfoldighed til en ressource for virksomheden, ved at fokusere på medarbejdernes kompetencer og styrker!

Denne mangfoldighed har resulteret i innovative tiltag og produkter, som så giver vækst på bundlinjen. F.eks har et samarbejde mellem en dansk og en bosnisk ingeniør ledt til et helt nyt produkt indenfor behandling af søvnlidelser. Grundet mangfoldigheden og brugen af de enkelte medarbejderes kompetencer, er virksomheden vokset i størrelse, - fra 3 ansatte i 1991 til 24 ansatte i 2009.

De sidste 4 år har Maribo Medico endvidere haft en gennemsnitlig vækst på 21,6 %. Mangfoldigheden og det gode arbejdsklima som det har medført, har desuden resulteret i et lavt sygefravær (gennemsnitligt 1,36 sygedage pr medarbejder) samt en lav medarbejderomsætning (6,8 % i gennemsnit)

--------------------------------------------------------------------------------
Trivsel


TDC - Giv medarbejderne en følelse af anerkendelse

I TDC Salg og Kundeservice arbejdes der meget med at fastholde dygtige medarbejdere og motivere dem til at blive i virksomheden. En af de ting TDC har god erfaring med i forbindelse med fastholdelse, er at skabe super god dynamik i gruppen.

En god måde at skabe en anerkendende følelse på, er ved at bruge mangfoldighed, når der skal sammensættes en gruppe. TDC's erfaring er, at det skaber rigtig god dynamik, når man sammensætter en gruppe med forskellige aldre, etniske baggrunde, og også vælger medarbejdere der måske enten ser lidt anderledes ud, eller har en meget anderledes personlighed. Hver enkelt medarbejder føler dermed at de bidrager med det de kan, og at det bliver værdsat. En forskellig sammensat gruppe giver god rummelighed og gør, at den enkelte føler at han/hun ikke kan undværes, og dette er med til at fastholde de ansatte hos TDC.


Metro Cash & Carry - Skab dig selv en win/win situation

I Metro Cash & Carry er medarbejderne med til at skabe en rummelig arbejdspladskultur.Metro har stor succes med at være en mangfoldighed i virksomhed, bla. fordi at man i ledelsen blot har lyttet til medarbejderne, og i mange tilfælde tilrettelagt og tilpasset jobbet på medarbejderens præmisser.

F.eks. kan man nævne fleksibilitet i forhold til længere sommerferieønsker fra medarbejderne med anden etnisk baggrund end dansk der ønsker at besøge familien i hjemlandet, tilpasning af arbejdstiderne for familier med små børn, fastholdelse af ældre medarbejdere via nedsat arbejdstid eller orlov om sommeren mv.

Når virksomheden er fleksibel, er medarbejderne det også. I sidste ende en win-win situation for begge parter.


World Outgames - skab trivsel for homoseksuelle gennem åbenhed og dialog

Ved bevidst at have italesat hvordan ledelse og medarbejdere ønsker at omgås på arbejdspladsen, sikrer man, at ubevidste normer ikke sætter en undertrykkende dagsorden for forskellige grupper af medarbejdere.

På åbne og inkluderende arbejdspladser kan homoseksuelle vælge at være åbne om deres seksualitet, hvis de ønsker. Men når homoseksuelle oplever, at arbejdspladsen har en fremherskende hetero-norm, kan de føle, at de ikke længere har dette valg om åbenhed.

Det fører ofte til at homoseksuelle må iscenesætte sig selv for at kunne blive accepteret i en heteroseksuel logik der ubevidst eksisterer på mange arbejdspladser, f.eks. ved at bøssen inviterer søsteren med på firmaudflugten.

At have en bevidst kultur og politik om at fremme mangfoldighed, tolerance og åbenhed på arbejdspladsen, giver homoseksuelle det frie valg i forhold til at være åben omkring sin seksualitet på arbejdspladsen. Det øger i sidste ende tryghed, tilhørsforhold og den ressource som medarbejderen udgør for arbejdspladsen.

At sætte positiv fokus på inklusion frigør så at sige talentmassen i organisationen uanset medarbejderens køn, religiøse overbevisning, alder, seksuel orientering, etnicitet mv.

Dansk Cleaning Service A/S - Hav mangfoldighed på alle niveauer i organisationen


I Dansk Cleaning Service's mangfoldighedsprogram har det været væsentligt, at der også blandt ledere i virksomheden er en stor mangfoldighed. Virksomheden tror nemlig på, at mangfoldigheden skal være afspejlet på alle niveauer i en organisation.

DCS har derfor udviklet egne lederprogrammer som indgår i mangfoldighedsprocesen "Sammen blomstre vi". Det er vigtigt, at alle medarbejdere har lige muligheder for at avancere i virksomheden – det er ikke positiv særbehandling – men et individuelt hensyn til alle.

Når DCS måler medarbejdernes trivsel, er det i høj grad det, at der også er mangfoldighed blandt lederne, der er årsag til, at medarbejderne mener, at virksomheden er mangfoldig. Den mangfoldige ledergruppe sikrer en åben dialog på tværs af deres forskelligheder, og det gør DCS godt rustet til at håndtere eventuelle konflikter.  


Creativ Company - Udvid jeres bundlinjeforståelse ved at lave regnskaber for mangfoldighedstematikker

Creativ Company har oprettet 12 alternative regnskaber, som måler områder såsom stress, trivsel, personlig udvikling, socialt engagement, miljøbevidsthed, kommunikation mv. Disse regnskaber er udarbejdet af ledelsen i løbende samarbejde med medarbejderne, således at regnskaberne er et konstant dynamisk redskab, som kan lede til forbedringer i virksomheden.

Disse regnskaber har vist Creativ Company, at virksomheden også har værdier på andre områder end blot kroner og ører, og regnskaberne har samtidigt været med til at give medarbejderne et skub i den rigtige retning. Et eksempel er, at medarbejderne nu også er opmærksomme på hinandens styrker og svagheder, og hvordan man bedre kan samarbejde og hjælpe hinanden. Endvidere har regnskaberne vist, at medarbejderne vægter det sociale engagement, mangfoldighed og rummelighed højt, hvilket er informationer som virksomheden så har kunnet bruge til at fokusere yderligere på disse områder.