Øge Mangfoldigheden
På denne side vil du kunne læse best practice omkring tiltrækkelse af mangfoldige profiler til virksomheden, på baggrund af følgende grupper:
• Etnicitet
• Alder
• Handicap
• Seksuel orientering
• Køn
• Alle Diskriminationsgrunde
________________________________________
Etnicitet
Novo Nordisk A/S - Mentorordninger skaber inklusion både internt og eksternt i organisationen
Med datterselskaber i mere en 80 lande, er det naturligt for Novo Nordisk at have en medarbejderstab med mange forskellige nationaliteter.
Derudover støtter Novo Nordisk sine medarbejdere i den samfundsmæssige opgave, det er at hjælpe folk med anden etnisk baggrund end dansk igang på det danske jobmarked. Novo Nordisk har gennem de senere år arbejdet med et mentorprogram hvor en medarbejder påtager sig et mentorskab for en person med anden etnisk baggrund end dansk.
Formålet er ikke at ansætte den pågældende medarbejder på Novo Nordisk,– selv om det også sker, men snarere at klæde disse etniske minoriteter på med det kendskab og den indsigt der skal til, for at finde et relevant job i Danmark, eller starte på en meningsfyldt uddannelse. Novo Nordisk har gode resultater med aktiviteterne. Således har mere end 75% af deltagerne fået job, eller er startet på en relevant uddannelse.
Programmet hviler på gensidig respekt og forståelse. Novo Nordisk’s medarbejdere oplever en øget indsigt og forståelse for etniske minoriteter, og mentees får en sparringspartner der kan fremme integrationen på arbejdsmarkedet.
Metro Cash & Carry Danmark - Benyt de ansattes netværk til at få et bredere rekrutteringsgrundlag
Metro Cash & Carry Danmark har stor erfaring med mangfoldigt sammensatte medarbejdere, da 60% af medarbejderne har anden etnisk baggrund end dansk. De forskellige medarbejdere har forskellige kompetencer og ønsker for deres arbejdsliv. Disse ønsker forsøger Metro Cash & Carry at imødekomme, i så vid udstrækning som muligt. F.eks. er der intet tørklædeforbud, og der tages hensyn til de ansattes individuelle ønsker omkring spise ved sociale arrangementer.
Ved på den måde at fastholde medarbejderne over længere tid, kan Metro begynde at anvende disse medarbejderes ressourcer i form af bl.a. deres netværk. Det har nemlig vist sig at være en god vej til en større og bredere ansøgerpulje for nye medarbejdere. Ofte behøver Metro Cash & Carry ikke engang at slå en ledig stilling op, fordi de har medarbejdere, der anbefaler venner eller familie jobbet. På den måde har virksomheden god erfaring med at rekruttere medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk via netværk blandt deres nuværende ansatte
Odense Kommune - Lad ledelsen tage ansvar!
Odense Kommune har gennemført et projekt kaldet ”Etnisk Management”.
Projektet gik ud på at afprøve forskellige modeller for ledelse af etniske minoriteter på Odense Kommunes arbejdspladser, med det formål at ledere i kommunen skulle påvirkes til at ansætte mere etnisk mangfoldigt. Med projektet fik kommunen sat mangfoldighed på dagsorden bl.a. ved at stille to personer til rådighed i kommunen. Disse to personer ydede rådgivning og vejledning til kommunens arbejdssteder, samt bistod konkret forbindelse med rekruttering.
Odense Kommunes erfaring fra projektet er, at man skal arbejde strategisk for at få mangfoldighedstænkning ind i sit ledelsessystem. Det er ikke nok at arbejde med procentsatser for andelen af en bestemt gruppe medarbejdere. Det er også andre mål der skal sættes. Bl.a. skal der være sat antal på de medarbejdere, som aktivt arbejder med mangfoldighed i kommunen og som kan sætte fokus på dialog og tænkning omkring mangfoldighed. Projektet lærte også kommunen en anden vigtig ting; nemlig at det at skabe en mangfoldig organisation kræver en kulturudvikling. Det er et langt sejt træk, ”men alle ressourcerne værd i sidste ende” som kommunen selv udtaler.
Toms Gruppen A/S - Lav et opslagsværk om rekruttering til ledere
Toms arbejder ihærdigt på at sikre sig, at de kan møde de udfordringer, virksomheder i Danmark har omkring den langsigtede befolkningsændring, som betyder, at der i fremtiden vil være mangel på arbejdskraft.
’Recruitment Excellence’ er et udviklingsprojekt, som skal munde ud i et opslagsværk på Toms Gruppens intranet. Det er henvendt til ledere på tværs af koncernen med værktøjer, skemaer og inspiration til rekrutteringsprocessen, heriblandt rekruttering og integration af etniske minoriteter. På den måde kan lederne dele viden og erfaringer på tværs af organisationen, og skabe en fælles holdning og større bevidsthed omkring diversitet og branding i forhold til rekrutteringsprocessen.
DSB - Analyse af interne barrierer for at rekruttere etniske minoriteter
DSB har en intern togfører udannelse, hvor de bemærkede, at de ikke havde lige så mange ansøgere og færdig uddannede togfører med anden etnisk baggrund end dansk, sammenlignet med antallet af ansatte i virksomheden som helhed.
De begyndte derfor at undersøge baggrunden herfor, og fandt ud af at optagelsesprøven til uddannelsen var en af grundene til at der var færre ansøgere med anden etnisk baggrund end dansk. DSB valgte derfor at oprette en forskole til togføreruddannelsen hvor mulighed for at blive forberedt til både optagelsesprøven og togføreruddannelsesforløbet efterfølgende.
Forskolen løb over 22 uger, inklusiv en praktik, og indeholdt mange forskellige fag, så som, højtaler udkald, geografi, billettering og retskrivning. Alle deltagere i forskolen kvalificerede sig til at bestå optagelsesprøven og derigennem optagelse på togføreruddannelse. Størstedelen af de optagede bestod og er i dag ansat i DSB.
Udlændingeservice - udvid forståelsen af kompetencer til rekruttering og teams.
Udlændingeservice har gennem en længere periode arbejdet med mangfoldighed, specielt i forhold til at afspejle deres brugergruppe. I den forbindelse har Udlændingeservice valgt at rekruttere fuldstændig på baggrund af kompetencer, men har samtidig valgt at anerkende de kompetencer anden etnisk baggrund eller andre menneskelige konstellationer kan give.
Det høje fokus på den enkelte medarbejders potentiale er konkretiseret i arbejdet med modellen ”Whole Brain Thinking”, der fokuserer på medarbejderens kompetencer og præferencer, og ud fra dette sammensættes de enkelte teams, så de supplerer hinanden bedst muligt. Dette klare fokus på kompetencer har givet flotte resultater i forhold til at sikre lige muligheder for alle ansøgere - uanset deres baggrund.
Dette har blandt andet betydet at Udlændingeservice har haft mulighed for at optimere deres behandlingstid, fordi de som organisation i dag er så mangfoldigt sammensat, at de indenfor egne rækker dækker et meget bred kompetencefelt
Økonomi og digitaliseringscenteret, Høje Taastrup kommune -anerkendelse af udlandske uddannelser
ØDC har valgt at tilbyder dansk kurser ved ansættelse i deres organisation, til de medarbejdere, der har kvalifikationerne men lige mangler at kunne det danske sprog tilstrækkeligt. Samtidig ankerkender de papirer fra uddannelses institutioner i udlandet. Dette har betydet, at ØDC har en stor og bred søgning af højt internationalt uddannet arbejdskraft, som måske ellers ville have haft mulighed for at søg stillinger på baggrund af deres udlandske papire.
Dette hjælper både organisationen men også den enkelte medarbejder, da det betyder at ØDC har større mulighed for at tiltrække de bedst kvalificerede
________________________________________
Alder
McDonald's Danmark A/S - Få større aldersspredning med et neutralt rekrutteringsværktøj
McDonald’s har et fortsat ønske om at fokusere på mangfoldighed rekrutteringsprocessen. Et af indsatsområderne har været, at få en større aldersspredning medarbejdersammensætningen, da det kan være med til at sænke omsætningshastigheden på medarbejderne og samtidig give et bedre arbejdsmiljø.
Helt konkret har McDonald’s blandt andet set på selve jobsamtalen, og nu bruger de et nyt værktøj kaldet ”Hire the smile" som er med til at sikre, at alle kandidater vurderes på samme grundlag. Det tager udgangspunkt de grundlæggende kompetencer, en medarbejder hos McDonald’s skal have og intet andet! Ydermere lægger McDonald’s op til to samtaler med to forskellige personer fra arbejdspladsen for at sikre, at der gives den rigtige information om jobbet, og at de gensidige forventninger er klare.
Det kan være vigtigt hvert enkelt tilfælde, at se på hvad det præcist er for nogle kompetencer, man søger efter til en given stilling, og så tilpasse ansøgningsprocessen herefter.
________________________________________
Handicap
Ballerup Kommune - Gør plads til medarbejdere med et handikap
Den decentrale enhed Krumtappen i Ballerup Kommune er et aktivitets- og samværstilbud for udviklingshæmmede børn, unge og voksne. Lederen af Krumtappen har bl.a. bevidst arbejdet med at få ansat medarbejdere både skånejob og flex-job.
Arbejdspladsen har også en handicappet medarbejder ansat på helt almindelige vilkår. Foruden handikap, har arbejdspladsen også fokus på medarbejderes andre forskelligheder såsom køn, alder, etnicitet osv.
I Krumtappen har lederen opsat det mål, at når en ansøger med handicap søger en stilling, så tages vedkommende til samtale. Samtidig har kommunen været behjælpelig og vist økonomisk fleksibilitet, når Krumtappen har villet ansætte nogen i flex- og skånejob.
Krumtappen har set mange muligheder i at ansætte medarbejdere, der er meget forskellige. I alt adskiller 33% af de faste medarbejdere sig fra flertallet. Fx er der en handicappet medarbejder, der ikke kan deltage i fysiske aktiviteter med brugerne, men til gengæld kan han spille, synge, tegne, spille teater m.m. Det ved de andre medarbejdere, og så tager de sig af de mere fysiske opgaver. På den måde finder medarbejderne ud af at bruge hinandens kompetencer. I Krumtappen ser man ikke på begrænsningerne, men på mulighederne i mennesket!
Region Midtjylland - Tilgængelighed for alle - arbejd med både fysiske og metale barriere
Alle mennesker, der kan deltage på arbejdsmarkedet, skal have mulighed for det, også mennesker med funktionsnedsættelse. Dette er Region Midtjyllands filosofi. Region Midtjylland har som arbejdsgiver tilstræbe at skabe et rummeligt arbejdsmarked, som kan medvirke til at sikre mennesker med funktionsnedsættelse en tilknytning til arbejdsmarkedet.
Det er Region Midtjyllands mål:
- at fremme mulighederne for beskæftigelse for personer med handicap
- at bruge personalepolitikkens muligheder aktivt, herunder Det Sociale Kapitel
- at sikre, at der ikke findes fysiske og holdningsmæssig barriere for handicappedes lige adgang til regionens arbejdspladser, bygninger og elektroniske medier
Region Midtjylland har kigget arbejdsbeskrivelser og teamstrukturer grundt efter i sømmene, og er i den forbindelse blevet opmærksomme på, at mange arbejdsfunktioner kunne gøres mere tilgængelige. Idag har Regionen ca. 1800 personer med funktionsnedsættelse ansat. Dette betyder at arbejdspladsen har arbejdet med fysiske såvel som mentale barrierer i forhold til ansatte med funktionsnedsættelse, som har været nødvendig for at opnå det flotte resultat. Dette er blevet gjort ved at sørge for at alle regionens faciliteter er fuld tilgængelige for alle. Derudover er der blevet gjort et stykke arbejde for at nedbryde mentale barriere og fordomme omkring hvad mennesker med funktionsnedsættelse kan, og ikke kan. Dette har været med til at påvirke hele organisationen og har haft kæmpe gavnlig effekt som i dag kan ses på de flotte resultater.
________________________________________
Seksuel orientering
DSB - Frihed til at være det hele menneske - også når man er arbejde
DSB har gjort en stor indsats for at deres medarbejdere skal kunne være på arbejde som hele mennesker. Arbejdet med åbenhed omkring seksuel orientering har blandet andet medført at medarbejdere frit kan vælge hvilken uniform de ønsker at klæde sig i, alt efter hvilket køn de identificerer sig mest med.
Derudover har DSB gjort et stort stykke arbejde for at ligestille partnere med ægtefæller og der skelnes i dag på ingen måde. DSB har oprettet et LGBT netværk i organisationen, hvor både medarbejdere og ledelse deltager, de planlægger i år at deltage i Copenhagen Pride. Dette er et initiativ som både medarbejdere og ledelse deltager i.
________________________________________
Køn
Forsvaret - Beskyt medarbejdere mod diskriminerede adfærd
Forsvaret er blevet opmærksomt på, at der inden for egne rækker har eksisteret kønskrænkende adfærd. Derfor valgte forsvaret i 2003 bl.a. at oprette en central og uafhængig rådgivning, hvor alle ansatte kan henvende sig anonymt. Dette gælder både enkeltpersoner samt grupper og ledelsen. Rådgivningen arbejder individuelt ud fra den tilladelse den/de enkelte giver i forhold til videre konsekvenser. Dog er rådgivningen forpligtiget til at anmelde kriminelle sager.
Forsvaret har på mange måder valgt at arbejde bevidst og konsekvent med etik og moral omkring køn og forsvarets hertil hørende image, som f. eks da forsvaret valgte at stoppe et planlagt arrangement på Oksbøl kaserne. Her ønskede en stripper at afholde et arrangement for at promovere en pin up kalender med meget letpåklædte kvinder i militærinspirerede kostumer, hvor overskuddet skulle gå til hjemvendte soldater.
Forsvarskommandoen henviste til, at kvinderne idenne forbindelse fremstilles på en måde, der er i strid med forsvarets personalepolitik, og at det ikke er et signal om forsvaret som arbejdsplads, som man ønsker at sende til kvinder der seriøst overvejer en karriere i forsvaret. Forsvaret har i årevis arbejdet på at vende en negativ kønskultur, og få flere kvinder til at søge ind i forsvaret lød det i begrundelsen fra forsvaret.
Nyborg kommune -Tiltræk mænd til traditionelle kvinde jobs
Nyborg kommune har gennem en længere periode oplevet at der har været en stærk overvægt af kvinder indenfor plejesektoren. Derfor valgt de at gøre et stort og aktivt stykke arbejde for at tiltrække flere mænd til traditionelle kvinde jobs, da man i Nyborg Kommune mener at det giver en styrke at være forskellige.
Dette har blandt andet betyder en ændring af sproget i jobopslagne fra traditionelle terme, og til et mere neutralt eller maskulint sprog. Det betyder blandt andet at deres mandlige dagplejere for børn idag hedder dagplejefar i stedet for dagplejemor. På samme måde er der indenfor plejefaget for ældre borgere, lagt vægt på at jobbet også har maskuline sider, og ikke kun er et kvindefag. Indsatsen har også udmøntet sig i blandt andet i en kampagne hvor annoncerne, istedet for at handle om traditionelle værdier i forbindelse med plejepersonale stillinger og dagpleje stillinger ligger vægt på nogle af de mere utraditionelle værdier ved jobbene.
I denne kampange er det forskellige mænd inden for disse plejefag der er vist i dagligdags situationerne. Nyborg kommune har på denne måde haft succes med at tiltrække flere mænd til plejefag hvor kvinder traditionelt har været overrepræsenteret.
________________________________________
Alle Diskriminationsgrunde
Statens Serum Institut (SSI)- Bliv bevidst om hvilke typer mennesker du ansætter
SSI's Vaccineudviklingsafdeling har øget diversiteten, ved at integrere mangfoldighedsarbejdet i projektarbejdet, og sikre større diversitet sammensætningen af ansættelsesudvalg.
Det gjorde SSI ved at typebestemme hele afdelingen og fokusere på, hvordan forskellighederne kan bruges konstruktivt, både individuelt og i grupper.
SSI brugte endvidere personlighedstypificering som værktøj til jobanalyser og interviewguiden, til at afdække disse typer i jobsamtalen. Dette system er via intranettet, ved at blive udbredt til andre afdelinger på SSI.
Toms Gruppen A/S - Giv udsatte grupper en ny chance på arbejdsmarkedet
For Toms er det vigtigt, at være en rummelig virksomhed som kan give mennesker, der har svært ved at komme ind på arbejdsmarkedet, en ny chance.
Siden maj 2008 har Toms løbende haft op til 10 personer i arbejdsprøvning. Derved får personer med fx et lille handikap, stress, langvarig arbejdsledighed, sprogproblemer osv. mulighed for at afklare deres faglige og personlige ressourcer med henblik på at vende tilbage til arbejdsmarkedet og blive selvforsørgende.
Til projektet har Toms tilknyttet en konsulent fra Midtsjællands Kursuscenter, som dagligt er til stede på Toms, visiterer programmet og er fast støtte og kontaktpunkt for de 10 medarbejdere. Det har medført meget positive erfaringer i forhold til tidligere individuelle arbejdsprøvninger. Konsulenten muliggør en tæt opfølgning, et tilhørsforhold og tryghed i arbejdsprøvningen, med gode resultater til følge.
Samtidig har det lettet de administrative og kommunikationsmæssige opgaver for Toms i forbindelse med arbejdsprøvninger. Mange medarbejdere føler et ansvar og engagement i projektet, og Toms har indtil nu ”headhuntet” en af personerne i arbejdsprøvning til et fast arbejde på fabrikken.
• Etnicitet
• Alder
• Handicap
• Seksuel orientering
• Køn
• Alle Diskriminationsgrunde
________________________________________
Etnicitet
Novo Nordisk A/S - Mentorordninger skaber inklusion både internt og eksternt i organisationen
Med datterselskaber i mere en 80 lande, er det naturligt for Novo Nordisk at have en medarbejderstab med mange forskellige nationaliteter.
Derudover støtter Novo Nordisk sine medarbejdere i den samfundsmæssige opgave, det er at hjælpe folk med anden etnisk baggrund end dansk igang på det danske jobmarked. Novo Nordisk har gennem de senere år arbejdet med et mentorprogram hvor en medarbejder påtager sig et mentorskab for en person med anden etnisk baggrund end dansk.
Formålet er ikke at ansætte den pågældende medarbejder på Novo Nordisk,– selv om det også sker, men snarere at klæde disse etniske minoriteter på med det kendskab og den indsigt der skal til, for at finde et relevant job i Danmark, eller starte på en meningsfyldt uddannelse. Novo Nordisk har gode resultater med aktiviteterne. Således har mere end 75% af deltagerne fået job, eller er startet på en relevant uddannelse.
Programmet hviler på gensidig respekt og forståelse. Novo Nordisk’s medarbejdere oplever en øget indsigt og forståelse for etniske minoriteter, og mentees får en sparringspartner der kan fremme integrationen på arbejdsmarkedet.
Metro Cash & Carry Danmark - Benyt de ansattes netværk til at få et bredere rekrutteringsgrundlag
Metro Cash & Carry Danmark har stor erfaring med mangfoldigt sammensatte medarbejdere, da 60% af medarbejderne har anden etnisk baggrund end dansk. De forskellige medarbejdere har forskellige kompetencer og ønsker for deres arbejdsliv. Disse ønsker forsøger Metro Cash & Carry at imødekomme, i så vid udstrækning som muligt. F.eks. er der intet tørklædeforbud, og der tages hensyn til de ansattes individuelle ønsker omkring spise ved sociale arrangementer.
Ved på den måde at fastholde medarbejderne over længere tid, kan Metro begynde at anvende disse medarbejderes ressourcer i form af bl.a. deres netværk. Det har nemlig vist sig at være en god vej til en større og bredere ansøgerpulje for nye medarbejdere. Ofte behøver Metro Cash & Carry ikke engang at slå en ledig stilling op, fordi de har medarbejdere, der anbefaler venner eller familie jobbet. På den måde har virksomheden god erfaring med at rekruttere medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk via netværk blandt deres nuværende ansatte
Odense Kommune - Lad ledelsen tage ansvar!
Odense Kommune har gennemført et projekt kaldet ”Etnisk Management”.
Projektet gik ud på at afprøve forskellige modeller for ledelse af etniske minoriteter på Odense Kommunes arbejdspladser, med det formål at ledere i kommunen skulle påvirkes til at ansætte mere etnisk mangfoldigt. Med projektet fik kommunen sat mangfoldighed på dagsorden bl.a. ved at stille to personer til rådighed i kommunen. Disse to personer ydede rådgivning og vejledning til kommunens arbejdssteder, samt bistod konkret forbindelse med rekruttering.
Odense Kommunes erfaring fra projektet er, at man skal arbejde strategisk for at få mangfoldighedstænkning ind i sit ledelsessystem. Det er ikke nok at arbejde med procentsatser for andelen af en bestemt gruppe medarbejdere. Det er også andre mål der skal sættes. Bl.a. skal der være sat antal på de medarbejdere, som aktivt arbejder med mangfoldighed i kommunen og som kan sætte fokus på dialog og tænkning omkring mangfoldighed. Projektet lærte også kommunen en anden vigtig ting; nemlig at det at skabe en mangfoldig organisation kræver en kulturudvikling. Det er et langt sejt træk, ”men alle ressourcerne værd i sidste ende” som kommunen selv udtaler.
Toms Gruppen A/S - Lav et opslagsværk om rekruttering til ledere
Toms arbejder ihærdigt på at sikre sig, at de kan møde de udfordringer, virksomheder i Danmark har omkring den langsigtede befolkningsændring, som betyder, at der i fremtiden vil være mangel på arbejdskraft.
’Recruitment Excellence’ er et udviklingsprojekt, som skal munde ud i et opslagsværk på Toms Gruppens intranet. Det er henvendt til ledere på tværs af koncernen med værktøjer, skemaer og inspiration til rekrutteringsprocessen, heriblandt rekruttering og integration af etniske minoriteter. På den måde kan lederne dele viden og erfaringer på tværs af organisationen, og skabe en fælles holdning og større bevidsthed omkring diversitet og branding i forhold til rekrutteringsprocessen.
DSB - Analyse af interne barrierer for at rekruttere etniske minoriteter
DSB har en intern togfører udannelse, hvor de bemærkede, at de ikke havde lige så mange ansøgere og færdig uddannede togfører med anden etnisk baggrund end dansk, sammenlignet med antallet af ansatte i virksomheden som helhed.
De begyndte derfor at undersøge baggrunden herfor, og fandt ud af at optagelsesprøven til uddannelsen var en af grundene til at der var færre ansøgere med anden etnisk baggrund end dansk. DSB valgte derfor at oprette en forskole til togføreruddannelsen hvor mulighed for at blive forberedt til både optagelsesprøven og togføreruddannelsesforløbet efterfølgende.
Forskolen løb over 22 uger, inklusiv en praktik, og indeholdt mange forskellige fag, så som, højtaler udkald, geografi, billettering og retskrivning. Alle deltagere i forskolen kvalificerede sig til at bestå optagelsesprøven og derigennem optagelse på togføreruddannelse. Størstedelen af de optagede bestod og er i dag ansat i DSB.
Udlændingeservice - udvid forståelsen af kompetencer til rekruttering og teams.
Udlændingeservice har gennem en længere periode arbejdet med mangfoldighed, specielt i forhold til at afspejle deres brugergruppe. I den forbindelse har Udlændingeservice valgt at rekruttere fuldstændig på baggrund af kompetencer, men har samtidig valgt at anerkende de kompetencer anden etnisk baggrund eller andre menneskelige konstellationer kan give.
Det høje fokus på den enkelte medarbejders potentiale er konkretiseret i arbejdet med modellen ”Whole Brain Thinking”, der fokuserer på medarbejderens kompetencer og præferencer, og ud fra dette sammensættes de enkelte teams, så de supplerer hinanden bedst muligt. Dette klare fokus på kompetencer har givet flotte resultater i forhold til at sikre lige muligheder for alle ansøgere - uanset deres baggrund.
Dette har blandt andet betydet at Udlændingeservice har haft mulighed for at optimere deres behandlingstid, fordi de som organisation i dag er så mangfoldigt sammensat, at de indenfor egne rækker dækker et meget bred kompetencefelt
Økonomi og digitaliseringscenteret, Høje Taastrup kommune -anerkendelse af udlandske uddannelser
ØDC har valgt at tilbyder dansk kurser ved ansættelse i deres organisation, til de medarbejdere, der har kvalifikationerne men lige mangler at kunne det danske sprog tilstrækkeligt. Samtidig ankerkender de papirer fra uddannelses institutioner i udlandet. Dette har betydet, at ØDC har en stor og bred søgning af højt internationalt uddannet arbejdskraft, som måske ellers ville have haft mulighed for at søg stillinger på baggrund af deres udlandske papire.
Dette hjælper både organisationen men også den enkelte medarbejder, da det betyder at ØDC har større mulighed for at tiltrække de bedst kvalificerede
________________________________________
Alder
McDonald's Danmark A/S - Få større aldersspredning med et neutralt rekrutteringsværktøj
McDonald’s har et fortsat ønske om at fokusere på mangfoldighed rekrutteringsprocessen. Et af indsatsområderne har været, at få en større aldersspredning medarbejdersammensætningen, da det kan være med til at sænke omsætningshastigheden på medarbejderne og samtidig give et bedre arbejdsmiljø.
Helt konkret har McDonald’s blandt andet set på selve jobsamtalen, og nu bruger de et nyt værktøj kaldet ”Hire the smile" som er med til at sikre, at alle kandidater vurderes på samme grundlag. Det tager udgangspunkt de grundlæggende kompetencer, en medarbejder hos McDonald’s skal have og intet andet! Ydermere lægger McDonald’s op til to samtaler med to forskellige personer fra arbejdspladsen for at sikre, at der gives den rigtige information om jobbet, og at de gensidige forventninger er klare.
Det kan være vigtigt hvert enkelt tilfælde, at se på hvad det præcist er for nogle kompetencer, man søger efter til en given stilling, og så tilpasse ansøgningsprocessen herefter.
________________________________________
Handicap
Ballerup Kommune - Gør plads til medarbejdere med et handikap
Den decentrale enhed Krumtappen i Ballerup Kommune er et aktivitets- og samværstilbud for udviklingshæmmede børn, unge og voksne. Lederen af Krumtappen har bl.a. bevidst arbejdet med at få ansat medarbejdere både skånejob og flex-job.
Arbejdspladsen har også en handicappet medarbejder ansat på helt almindelige vilkår. Foruden handikap, har arbejdspladsen også fokus på medarbejderes andre forskelligheder såsom køn, alder, etnicitet osv.
I Krumtappen har lederen opsat det mål, at når en ansøger med handicap søger en stilling, så tages vedkommende til samtale. Samtidig har kommunen været behjælpelig og vist økonomisk fleksibilitet, når Krumtappen har villet ansætte nogen i flex- og skånejob.
Krumtappen har set mange muligheder i at ansætte medarbejdere, der er meget forskellige. I alt adskiller 33% af de faste medarbejdere sig fra flertallet. Fx er der en handicappet medarbejder, der ikke kan deltage i fysiske aktiviteter med brugerne, men til gengæld kan han spille, synge, tegne, spille teater m.m. Det ved de andre medarbejdere, og så tager de sig af de mere fysiske opgaver. På den måde finder medarbejderne ud af at bruge hinandens kompetencer. I Krumtappen ser man ikke på begrænsningerne, men på mulighederne i mennesket!
Region Midtjylland - Tilgængelighed for alle - arbejd med både fysiske og metale barriere
Alle mennesker, der kan deltage på arbejdsmarkedet, skal have mulighed for det, også mennesker med funktionsnedsættelse. Dette er Region Midtjyllands filosofi. Region Midtjylland har som arbejdsgiver tilstræbe at skabe et rummeligt arbejdsmarked, som kan medvirke til at sikre mennesker med funktionsnedsættelse en tilknytning til arbejdsmarkedet.
Det er Region Midtjyllands mål:
- at fremme mulighederne for beskæftigelse for personer med handicap
- at bruge personalepolitikkens muligheder aktivt, herunder Det Sociale Kapitel
- at sikre, at der ikke findes fysiske og holdningsmæssig barriere for handicappedes lige adgang til regionens arbejdspladser, bygninger og elektroniske medier
Region Midtjylland har kigget arbejdsbeskrivelser og teamstrukturer grundt efter i sømmene, og er i den forbindelse blevet opmærksomme på, at mange arbejdsfunktioner kunne gøres mere tilgængelige. Idag har Regionen ca. 1800 personer med funktionsnedsættelse ansat. Dette betyder at arbejdspladsen har arbejdet med fysiske såvel som mentale barrierer i forhold til ansatte med funktionsnedsættelse, som har været nødvendig for at opnå det flotte resultat. Dette er blevet gjort ved at sørge for at alle regionens faciliteter er fuld tilgængelige for alle. Derudover er der blevet gjort et stykke arbejde for at nedbryde mentale barriere og fordomme omkring hvad mennesker med funktionsnedsættelse kan, og ikke kan. Dette har været med til at påvirke hele organisationen og har haft kæmpe gavnlig effekt som i dag kan ses på de flotte resultater.
________________________________________
Seksuel orientering
DSB - Frihed til at være det hele menneske - også når man er arbejde
DSB har gjort en stor indsats for at deres medarbejdere skal kunne være på arbejde som hele mennesker. Arbejdet med åbenhed omkring seksuel orientering har blandet andet medført at medarbejdere frit kan vælge hvilken uniform de ønsker at klæde sig i, alt efter hvilket køn de identificerer sig mest med.
Derudover har DSB gjort et stort stykke arbejde for at ligestille partnere med ægtefæller og der skelnes i dag på ingen måde. DSB har oprettet et LGBT netværk i organisationen, hvor både medarbejdere og ledelse deltager, de planlægger i år at deltage i Copenhagen Pride. Dette er et initiativ som både medarbejdere og ledelse deltager i.
________________________________________
Køn
Forsvaret - Beskyt medarbejdere mod diskriminerede adfærd
Forsvaret er blevet opmærksomt på, at der inden for egne rækker har eksisteret kønskrænkende adfærd. Derfor valgte forsvaret i 2003 bl.a. at oprette en central og uafhængig rådgivning, hvor alle ansatte kan henvende sig anonymt. Dette gælder både enkeltpersoner samt grupper og ledelsen. Rådgivningen arbejder individuelt ud fra den tilladelse den/de enkelte giver i forhold til videre konsekvenser. Dog er rådgivningen forpligtiget til at anmelde kriminelle sager.
Forsvaret har på mange måder valgt at arbejde bevidst og konsekvent med etik og moral omkring køn og forsvarets hertil hørende image, som f. eks da forsvaret valgte at stoppe et planlagt arrangement på Oksbøl kaserne. Her ønskede en stripper at afholde et arrangement for at promovere en pin up kalender med meget letpåklædte kvinder i militærinspirerede kostumer, hvor overskuddet skulle gå til hjemvendte soldater.
Forsvarskommandoen henviste til, at kvinderne idenne forbindelse fremstilles på en måde, der er i strid med forsvarets personalepolitik, og at det ikke er et signal om forsvaret som arbejdsplads, som man ønsker at sende til kvinder der seriøst overvejer en karriere i forsvaret. Forsvaret har i årevis arbejdet på at vende en negativ kønskultur, og få flere kvinder til at søge ind i forsvaret lød det i begrundelsen fra forsvaret.
Nyborg kommune -Tiltræk mænd til traditionelle kvinde jobs
Nyborg kommune har gennem en længere periode oplevet at der har været en stærk overvægt af kvinder indenfor plejesektoren. Derfor valgt de at gøre et stort og aktivt stykke arbejde for at tiltrække flere mænd til traditionelle kvinde jobs, da man i Nyborg Kommune mener at det giver en styrke at være forskellige.
Dette har blandt andet betyder en ændring af sproget i jobopslagne fra traditionelle terme, og til et mere neutralt eller maskulint sprog. Det betyder blandt andet at deres mandlige dagplejere for børn idag hedder dagplejefar i stedet for dagplejemor. På samme måde er der indenfor plejefaget for ældre borgere, lagt vægt på at jobbet også har maskuline sider, og ikke kun er et kvindefag. Indsatsen har også udmøntet sig i blandt andet i en kampagne hvor annoncerne, istedet for at handle om traditionelle værdier i forbindelse med plejepersonale stillinger og dagpleje stillinger ligger vægt på nogle af de mere utraditionelle værdier ved jobbene.
I denne kampange er det forskellige mænd inden for disse plejefag der er vist i dagligdags situationerne. Nyborg kommune har på denne måde haft succes med at tiltrække flere mænd til plejefag hvor kvinder traditionelt har været overrepræsenteret.
________________________________________
Alle Diskriminationsgrunde
Statens Serum Institut (SSI)- Bliv bevidst om hvilke typer mennesker du ansætter
SSI's Vaccineudviklingsafdeling har øget diversiteten, ved at integrere mangfoldighedsarbejdet i projektarbejdet, og sikre større diversitet sammensætningen af ansættelsesudvalg.
Det gjorde SSI ved at typebestemme hele afdelingen og fokusere på, hvordan forskellighederne kan bruges konstruktivt, både individuelt og i grupper.
SSI brugte endvidere personlighedstypificering som værktøj til jobanalyser og interviewguiden, til at afdække disse typer i jobsamtalen. Dette system er via intranettet, ved at blive udbredt til andre afdelinger på SSI.
Toms Gruppen A/S - Giv udsatte grupper en ny chance på arbejdsmarkedet
For Toms er det vigtigt, at være en rummelig virksomhed som kan give mennesker, der har svært ved at komme ind på arbejdsmarkedet, en ny chance.
Siden maj 2008 har Toms løbende haft op til 10 personer i arbejdsprøvning. Derved får personer med fx et lille handikap, stress, langvarig arbejdsledighed, sprogproblemer osv. mulighed for at afklare deres faglige og personlige ressourcer med henblik på at vende tilbage til arbejdsmarkedet og blive selvforsørgende.
Til projektet har Toms tilknyttet en konsulent fra Midtsjællands Kursuscenter, som dagligt er til stede på Toms, visiterer programmet og er fast støtte og kontaktpunkt for de 10 medarbejdere. Det har medført meget positive erfaringer i forhold til tidligere individuelle arbejdsprøvninger. Konsulenten muliggør en tæt opfølgning, et tilhørsforhold og tryghed i arbejdsprøvningen, med gode resultater til følge.
Samtidig har det lettet de administrative og kommunikationsmæssige opgaver for Toms i forbindelse med arbejdsprøvninger. Mange medarbejdere føler et ansvar og engagement i projektet, og Toms har indtil nu ”headhuntet” en af personerne i arbejdsprøvning til et fast arbejde på fabrikken.